Rafał Oracz: pokolenie Y wchodziło w dorosłość w czasach rozwoju social media i urządzeń mobilnych, a pokolenie Z nie zna życia sprzed pojawienia się internetu

Michał Kurdupski, Wirtualnemedia.pl: Obecnie wśród osób aktywnych zawodowo wyróżnić możemy trzy główne pokolenia: Baby Boomers, X oraz Y, a także Z, które właśnie zaczyna wchodzić na rynek pracy. Czym się charakteryzuje każde z nich?

Rafał Oracz: Przede wszystkim warto zaznaczyć, że podobieństw między tymi pokoleniami jest więcej niż różnic, ale bez wątpienia myślenie marketingowe skłania do uproszczeń i chwytliwych etykiet. Definicyjnie Baby Boomers to osoby urodzone w okresie powojennego optymizmu w latach 1945-1960, pamiętające rewolucję związaną z popularyzacją telewizji, w pracy przyzwyczajone do korzystania z telefonu, preferujące komunikację i rekomendację bezpośrednią. Pokolenie X to zaś osoby urodzone w latach 1961-1980, którym nie są obce czasy końca zimnej wojny oraz pojawiania się pierwszych komputerów osobistych. Naturalną drogą komunikacji stał się dla nich - zarówno w życiu prywatnym jak i zawodowym - mail i sms. Pokolenie Y, urodzone po 1980 roku a przed 1995 rokiem, wchodziło w dorosłość w czasach rozwoju social media i urządzeń mobilnych. Komunikacja biznesowa przeniosła się do social media i komunikatorów, choć należy zaznaczyć, że ich decyzje wciąż podejmowane są gównie na podstawie rekomendacji znajomych. Najmłodszym pokoleniem aktualnie wchodzącym na rynek pracy jest pokolenie Z urodzone po 1995 roku. To osoby, które nie znają życia sprzed pojawienia się Internetu, uzależnione od technologii, komunikujące się przede wszystkim przez aplikacje mobilne, szukające rozwiązań poprzez cyfrowy crowdsourcing. Ich właśnie nazywa się Digital Natives.

Młode mamy zmieniają nawyki zakupowe po urodzeniu dziecka. To coraz ważniejsza grupa konsumentek

Należy jednak pamiętać, że granice wiekowe pomiędzy kolejnymi pokoleniami są w pewnym sensie płynne, np. osoba urodzona w roku 1980 może osobowościowo bardziej pasować do profilu pokolenia Y, z kolei osoba urodzona w 1985 roku - do X. Jak jest w praktyce? I czy każdą osobę można zakwalifikować do któregoś z pokoleń?

Oczywiście jest to związane przede wszystkim z charakterem wykonywanej pracy i rodzajem rynku, na którym dana osoba działa. Kultura organizacyjna banku w większym stopniu będzie uniformizować ludzi niż np. agencja reklamowa. Podział na pokolenia nie odnosi się tu bowiem do daty urodzenia (choć tak jest najłatwiej to porządkować), ale do zmian zachodzących na rynku pracy i w otaczającym nas świecie w ogóle. Inaczej komunikuje się ktoś, kto wychował się pisząc listy na papierze, a inaczej ktoś zanurzony prawie od urodzenia w nurcie informacji docierających przez media społecznościowe, choć przemiany technologiczne dotykają oczywiście każdego z nas, niezależnie od wieku. Zmianę rozumieć można też jako reakcję na wydarzenia zachodzące w świecie. Im bardziej nieprzewidywalna przyszłość i dynamiczna rzeczywistość, tym bardziej ceniona jest stabilność i pewność zatrudnienia. Im mniejsze bezrobocie, tym chętniej na pierwszym miejscu stawiamy osobistą swobodę i elastyczność pracy itd.

A czy wśród każdego z wyżej wymienionych pokoleń wymienić można pewne podgrupy osób, które należą do danego pokolenia?

Myślę, że warto spojrzeć na ten temat z perspektywy Polski, która na fali sukcesu transformacji oraz integracji z Unią Europejską, znalazła się w dość specyficznej sytuacji. Otwarte granice sprzyjały emigracji zarobkowej osób z pokolenia Y, pozostawiając na miejscu próżnię obecnie zapełnianą przez pokolenie Z. Osoby, które pozostały w kraju były albo za mało przedsiębiorcze, aby odważyć się na emigrację, albo zbyt przedsiębiorcze, żeby nie skorzystać z możliwości, jakie oferuje rozwijająca się gospodarka w Polsce. Pokolenie Y jest też swego rodzaju ofiarą powtarzanej niemal jak mantra informacji o istotnej korelacji pomiędzy wykształceniem a dochodami. Twierdzenie to było prawdziwe tak długo, jak wyższe wykształcenie posiadało 7 proc. społeczeństwa. Po tym jednak jak powstały dziesiątki szkół wyższych, które wykształciły absolwentów często niepraktycznych kierunków, nadeszło wielkie rozczarowanie pokolenia Y. Mające dużo bardziej praktyczne podejście do świata pokolenie Z stało się beneficjentem wspierających przedsiębiorczość, uruchomionych po 2010 roku, funduszy europejskich. 

Jak w chwili obecnej wygląda współpraca pracodawców z dzisiejszymi dwudziestokilkuletnimi-trzydziestokilkuletnimi pracownikami, którzy reprezentują pokolenie Y? Czy trudno było pracodawcom dostosować się do ich oczekiwań, aby osiągnąć możliwie jak najlepsze efekty współpracy?

Opisywane pokolenia różnią się charakterem wybieranej ścieżki kariery. Podczas gdy Baby Boomers zorientowani byli na pracę i awans w tej samej organizacji, pokolenie X bardziej niż pracodawcy lojalne było wybranemu zawodowi. Pokolenie Y jest o tyle specyficzne, że swoje zatrudnienie rozumie nie jako pracę „dla kogoś”, ale „z kimś”. Stąd jego przedstawiciele często postrzegani są jako roszczeniowi i nie odpowiedzialni. Mając duże poczucie własnej wartości oparte o inwestycje w edukację i relacje, oczekują możliwości rozwoju i poczucia misji, a nie tylko możliwości zarabiania pieniędzy. Zakładają także, że otrzymają to wszystko bez rezygnacji z równowagi zawodowo - prywatnej. Dla odmiany, choć współczesny rynek pracy wymaga coraz większej elastyczności i otwartości na zmiany, pokolenie Z wydaje się dużo bardziej zainteresowane stabilnością i bezpieczeństwem niż ich starsi koledzy. Wynika to ze wzrastającego poczucia nietrwałości i konieczności ciągłego rozwoju i „startupowego” charakteru wielu miejsc pracy.

Na rynek pracy właśnie zaczyna wchodzić pokolenie Z. Czy pracodawcy są przygotowani na jego przyjęcie? Jeśli nie, to kiedy to nastąpi? Jakich zmian muszą dokonać, aby w pełni przygotować się na zatrudnienie takich osób? I jakie bariery muszą pokonać, aby dobrze się przygotować na zatrudnienie i współpracę z „Zetami”?

Być może to tylko moje osobiste doświadczenie, ale osoby z pokolenia Z, z którymi miałem do czynienia wydają się znacznie bardziej praktyczne i lepiej zorganizowane niż ich starsi koledzy. Gdy staramy się sobie ich wyobrazić stają nam przed oczami ludzie w czapkach z daszkiem i bluzach z kapturem nieustannie wpatrzeni w ekran telefonu. Jednak na miejscu pracodawców nie tyle obawiałbym się problemów rekrutacyjnych, ile realnej konkurencji z ich strony. Pokolenie Z nie ma kompleksów, doskonale sobie radzi w cyfrowej rzeczywistości i przede wszystkim zdaje sobie sprawę, że efekty i środowisko ich pracy zależą przede wszystkim od nich samych. Zamiast roszczeniowości częściej więc spotykamy zaangażowanie i aktywność, świadomość celu oraz samodzielność.

Jakich oczekiwań wobec pracodawców można się spodziewać po osobach reprezentujących pokolenie Z? Czym oni się różną pod tym względem od „Ygreków”?

Nowe pokolenie wchodzące na rynek pracy oczekiwać będzie przede wszystkim szansy na nowe doświadczenia. Pokolenie Z jest dużo bardziej chętne do brania odpowiedzialności, choć wielu pracodawców po doświadczeniach z pokoleniem Y może mieć obawy i nie traktować ich do końca poważnie. Moim zdaniem niesłusznie. Szukają oni bowiem stabilności, ale rozumieją, że zależy ona przede wszystkim od ich własnego działania, a nie od organizacji w jakiej pracują.

Jak według Pana będzie wyglądała współpraca z pracownikami za kilka-kilkanaście lat, w którym już spora część zatrudnionych będzie reprezentowała pokolenie Z? Czy zmieni się typowy dzień pracy pod wpływem oczekiwań „Zetów”?

Istnieje duże prawdopodobieństwo, że przewagę zyskiwać będzie praca tymczasowa, realizowana w ramach konkretnego projektu skupiającego ludzi posiadających komplementarne doświadczenia i umiejętności. Zyskiwać na znaczeniu będzie praca zdalna względem stacjonarnej, a stałe organizacje będą zastępowane przez łączące ludzi krótkotrwałe projekty.

Najprawdopodobniej za jakieś kilkanaście lat na rynek pracy będą wchodzić osoby, które będą następcą pokolenia Z. Czy można już wstępnie prognozować, co to będzie za pokolenie, czym się będzie charakteryzować?

Mogę co najwyżej wyrazić nadzieję, że będą to osoby w pełni pozbawione bagażu polskich kompleksów i ograniczeń procesu transformacji. Wyzwania, z którymi będą się musiały mierzyć będą bowiem znacznie bardziej uniwersalne i mniej przewidywalne. Wszystko wskazuje na to, że wzrost automatyzacji procesów produkcji i wprowadzenie autonomicznych usług, znacznie ograniczą znany nam rynek pracy. Przewidywalną konsekwencją może być albo wprowadzenie płacy gwarantowanej, zrywające zależność pomiędzy pracą a zarabianiem, albo pojawienie się kolejnych pięter usług dodanych. Wydaje mi się, że w tej sytuacji można nawet pokusić się o dość ryzykowną tezę, że większe szanse na rynku pracy będą miały osoby łączące zróżnicowane umiejętności z humanistycznym wykształceniem, ponieważ wyobraźnia i umiejętność syntezy będzie najtrudniejsza w zastąpieniu przez maszyny.

Rafał Oracz to CEO Grupy AdNext, który z rynkiem mediów związany jest od 1996 roku.